Un utilizator Reddit a declanșat recent o dezbatere cu privire la faptul dacă este nerezonabil ca un angajator să solicite documente după ce un angajat își ia în mod repetat concediu de doliu pentru pierderi de sarcină.
Situația a implicat o lucrătoare care a luat 13 săptămâni de concediu de doliu în decurs de un an pentru pierderea sarcinii și frustrarea angajatorului după ce a cerut a 14-a săptămână. Ca răspuns, angajatorul are în vedere actualizarea politicii companiei privind concediul de doliu pentru a solicita documente medicale, dar decizia ridică întrebări cu privire la empatie, corectitudine și aplicarea politicii.
Un șef nu știe ce să facă după ce angajata sa a solicitat a treisprezecea săptămână de concediu de doliu într-un an.
, un angajator frustrat a povestit o situație dificilă în care era implicată o angajată care suferise pierderi multiple de sarcină într-o perioadă scurtă de timp. Angajata pierduse 13 sarcini în decurs de un an, fiecare într-un stadiu incipient similar, cea mai recentă survenind la doar câteva zile după ce se întorsese la muncă după o pierdere anterioară.
Angajata își luase un număr semnificativ de zile de concediu pentru doliu – 13 săptămâni în total – pe lângă concediul personal și de odihnă. Acest lucru a determinat angajatorul să se întrebe dacă ar trebui să i se mai acorde timp liber fără documente suplimentare.
În timp ce natura pierderilor este sfâșietoare, frustrarea angajatorului provine din frecvența și modelul absențelor. Decizia de a refuza cea mai recentă cerere de concediu pentru doliu și luarea în considerare a unei cerințe privind documentația au declanșat o discuție mai amplă privind echilibrul dintre empatia personală și nevoile întreprinderii.
Șeful era îngrijorat că angajatul profită de actuala politică privind concediul de doliu.
Confruntându-se cu absențe repetate și , angajatorul și-a exprimat frustrarea și a început să ia în considerare actualizarea politicii companiei în caz de doliu pentru a include cerințe privind documentația. Decizia angajatorului a fost determinată în mare măsură de modelul de absențe frecvente și similare, care ar putea afecta operațiunile întreprinderii.
Intenția angajatorului a fost de a crea limite mai clare prin solicitarea de documente medicale sau funerare pentru viitoarele cereri de concediu pentru doliu. Cu toate acestea, s-a ridicat întrebarea dacă o astfel de politică ar putea fi considerată insensibilă sau disprețuitoare, în special având în vedere natura profund personală a pierderii unei sarcini.
, concediul de doliu în urma unui avort spontan nu este standard în majoritatea companiilor, deși experții spun că tendința începe să se schimbe. „Vedem cu siguranță că organizațiile au tendința de a oferi concediu de doliu, iar acum le vedem oferind angajaților timp liber în cazul unui avort spontan sau al unei fertilizări in vitro nereușite”, a declarat Maria Trapenasso, un consultant în beneficii din New York City.
Angajatorii trebuie să găsească un echilibru între politică și compasiune atunci când vine vorba de timp liber pentru doliu.
Deși este de înțeles că un angajator dorește să gestioneze absențele angajaților, situația evidențiază echilibrul delicat dintre aplicarea politicilor companiei și manifestarea compasiunii pentru angajații care trec prin experiențe personale dificile.
Unii ar putea susține că o politică în caz de doliu ar trebui să ia în considerare pierderile repetate, având în vedere impactul emoțional și fizic pe care acestea îl au. În schimb, alții cred că frecvența acestor absențe ar putea justifica o abordare mai structurată, cum ar fi solicitarea de documente.
În cele din urmă, această problemă subliniază complexitatea politicilor privind doliul la locul de muncă, în special atunci când sunt implicate circumstanțe personale. Angajatorii trebuie să ia în considerare cu atenție impactul potențial asupra moralului angajaților și considerentele legale atunci când , în special pentru pierderile personale care pot să nu aibă parametri clari, înțeleși universal.
În cazul acestui patron, decizia de a actualiza politica în caz de doliu evidențiază tensiunea dintre operațiunile de afaceri și sprijinirea angajaților în timpul tragediilor personale. Deși angajatorul se poate simți îndreptățit să solicite documente pentru a gestiona absențele frecvente, este esențial să se ajungă la un echilibru care să garanteze că angajații se simt sprijiniți și înțeleși.
Compasiunea și empatia sunt esențiale atunci când aveți de-a face cu , dar angajatorii trebuie, de asemenea, să cântărească nevoile întreprinderii atunci când iau astfel de decizii dificile.
Erika Ryan este o scriitoare stabilită în Florida care se ocupă de relații, psihologie, auto-ajutorare și subiecte de interes uman.
